心智服务管理十二课·财务层面：薪酬留人，股权激励

文章来源：【公众号】青春与未来；ID号：GroupHome-DayCenter

这是张巍老师2021年12月15日小宇宙APP讲述的心智服务管理第十二课《财务层面：薪酬留人，股权激励》，经授权进行录音整理并发布。音频识别：耿心语，编辑整理：罗杰熙，文字校对：佳洋妈妈，排版：李佳洋，审核发布：禾禾爸爸。

张巍

北京心知持科技有限公司创始人

心智服务组织发展教练

德国海德堡大学法学院公法学硕士、博士候选（主攻方向：身心障碍者权利保障）

西北政法大学民商法专业硕士研究生

黑龙江大学法学本科

各位伙伴，大家好，欢迎来到心智圈，我是张巍。

今天我们进入到心智服务管理课程的第12课，我们来处理一下财务层面关于员工，关于薪酬方面的内容。因为这一部分对于服务类机构而言，它的费用和支出主要在人力上，所以这是心智障碍行业领域的一个重大的知识点，学了就很可能会影响到你的发展观，至少是减少成本、提升利润的一个要点。

01薪酬的定义

首先要理解一下薪酬的定义，这个词相信大家非常熟悉。每个组织都得有薪酬管理与薪酬体系，薪酬一般出现在组织的员工手册中，就是你的薪酬制度，如何发工资？如何发钱？在员工刚入职的时候，当他拿到员工手册时，如果在里面找不到有关薪酬的制度，未来可以进行劳动争议，提起诉讼。因为员工手册必须有这一部分的介绍，这是非常重要的。

薪酬包含哪些我们非常熟悉的部分呢？工资、奖金、补贴、津贴、各种过节费福利费、企业承担的五险一金，最后回归你个人的一部分这些都是你的薪酬。所以我们要区分一下，薪酬大概念是我们常说的发工资，如果是固定工资就叫底薪。我们常说的奖金实际上它是浮动的。这些是财务层面、关于薪酬最基础的理解。

02心智障碍领域员工都是固定工资没有绩效

我们谈一谈心智障碍领域的一些特点。比如说第一件事是绩效工资，底薪的部分。一般来讲要有固定工资，这个大家没有什么争议。但是绝大多数心智障碍领域的服务机构是做公益的，所以我们的薪资只有固定工资。如果只有固定工资，你谈不上底薪的问题，谈不上浮动的业绩奖金的问题，那么心智障碍领域的工资的状况就变得超级简单，往往就有两部分：一部分就叫固定工资，另一部分是福利，中间没有绩效。

当然，还有一个常见的问题，就是加班费。心智障碍领域通常没有加班费，觉得做公益加班是应该的。那心智障碍领域还能有来人吗？如果我都领固定工资了，按照我们昨天的讲法，价值链是由三个流的做出来的，分别是人力资源流，信息流和资金流。在人力资源变成流的时候，就变成了人力资本。从任何一个小白进入到这个企业三年以后，他离开或者三年以后再升级，这个资本要越做越大，要增长，他在这个组织中各个岗位上可流动，意味着可上可下。流动的时候不仅仅是向上，还有向下的可能，因为当他的各方面能力不胜任时，从组织上来说，他就下来了。

在这样的一个观点中，一个组织中如果只有固定工资、那结果会是什么？结果就是这个人不需要留，留下有什么意义呢？当他上到一个高一级的岗位时，他的技术能力就有所提升，但结果工资不变。因为这是固定工资的部分。但是有人说，他们的固定工资按不同的职岗工资是不一样的，哪怕它都是固定工资。那你就留起来，留到更高的职岗，留到更好的技术岗。你的工资必然就提升了。注意我们的行业绝大多数是用这种方式把岗位和薪资捆绑在一起，人员流到什么岗位的时候，你就拿什么薪资。但是在这个岗位的工资也是固定的，这个固定实际上是对双方而言。最重要的是对于员工在这个组织中，干到什么岗位，能拿多少钱？他是可以预期的。这个岗位变化不大，一个总监在公益组织里赚5500块钱的薪资，7000块钱就是总干事了。我就奔着那个岗走，只要职位没变，岗位没提升，这个工资就是固定的，这是我们看到的一个对固定工资的理解。

第二个，站在组织的角度、站在企业的角度、站在民非的角度可能是另一种情况。固定工资的好处是可以很清晰的知道，在这个组织里一年预计需要多少钱。因为它总共的编制和配额是秘书处的总干事一个，总监三人，一线的教学老师20人。这三套岗位，每个岗位工资分别是3500元、5000元、7000元，就这么多编制。由于我们现在是做定点机构的，就根本不缺生源，而且我又知道，我只做了残联的抢救性康复的定点项目，每个学生一年拨一万二，比如说我收了80个孩子，用20个老师去服务，后面有三个总监，再加上我这个老大。因为我的总进账是有限的。在这样的架构下，我们这个机构的场地服务人手就只能收那么多的学生，所以岗位也只有这么多。

还有一点，我们只有固定工资，没有其它项。如果一旦有了动态、有浮动，机构的钱是固定进账，不能固定薪酬，那该怎么办？这是很多机构存在的一个问题，他们也希望这是固定的，这样的岗位和薪酬的问题在哪里？与真正的绩效无关。请注意我们之前讲过的稻盛和夫的阿米巴经营和海尔张瑞敏的人单合一，这两种管理创新，其实它的本质上都是在反对将岗位和薪资进行固定的捆绑。其道理很简单。我们大家也可以想象一下，我们现在国内在科技产业里，在高科技的这些公司里，经常有一个词叫“摸鱼”。什么情况下能够产生摸鱼的呢？员工这个月表现好与不好，有没有业绩，和你这个月的薪资无关。那你就可以去浑水摸鱼吗？摸鱼这件事情责怪谁呢？

大概想一想，在中国改革开放初期的时候，人们的干劲是不一样的，哪些组织是最早有固定工资的，或者是只有固定工资的？其实就是国企。国企为什么要改革？不就是每个人干多干少一个样。还有非常奇怪的一种词叫做停薪留职。那个岗位就是那么多钱，你不来干活，你去干别的去了，留着等你啥时候回来了我再给你。回到那个岗位，你还挣那个岗位的钱。所以我们会看到固定工资。咱们想到国企的时候，刚才说的那些方法是哪儿来的？那就是计划经济来的。我们整个国企从上到下，算出来你有多少个人员编制，一个单位有几个主任，有一个总经理，或者叫厂长，一线员工有多少？一线员工中区分一下，八级工、五级工、四级工，科长科员算出来，今年的和明年的一样，最多有微调，有人可以涨5%工资，其他的不变。请注意，计划经济能把全国的给你算出来。

接下来我们看中国当下的公益机构。我们的整个社会、在30年前就已经变成是绩效工资制了，再看一看现在的公益组织，用的还是30年前的东西。就是这样的一个产物，或者这样的一种经济形式，用的是这么原始的，已经被社会淘汰的员工的激励和管理的方法，这类组织能活到现在是很神奇的。它不去改革，但是也没有死掉。这是公益领域非常有意思的一个事，放在市场经济中早淘汰了。所以我们在这里面说，这种岗位和薪酬挂钩的情况一定要改变。就是整个社会中还有这种形式的领域已经不多了，所以在标准的薪酬上叫做底薪，基础工资加绩效工资这个部分，这个架构是一定要有的。

03心智障碍组织的员工加班没有加班费

我们再说第二件事，就是加班费的问题。凭什么心智障碍领域没有加班费？大家也知道在我们现在谈共同富裕的时候，我们对所有的高科技公司打压，其中有一条就是关于996的问题。马云在三年前说了一句话，大家能996是福分。结果一年半以前，马云出事的时候，大家就要求必须结束996的状态，与996相关的还有一个大、小周的问题。两周中有一周上六天班，有一周上五天班。从今以后也不允许再有大、小周的事情了。于是，各家互联网公司开始改，不敢用996来约束了，大、小周的问题也调成标准的双周休息。调完了以后会发生什么结果呢？那些在互联网公司里的人真的应验了马云说的那句话。赚的钱少了，而且少了很多。

因为对很多年轻人而言，在一个竞争性的社会里，趁着自己的年轻的状态去拼搏，去获得更多的收入，以防40岁以后没人用。大家知道所有的高科技行业，程序员这个行业40岁是一条线，45岁以后还能去做程序员的，在全国先进的公司里应该都没有了。所以程序员的996意味着什么？意味着生活。他在青春年华里多挣钱、多发展事业，甚至出去创业，而不是打掉996，把它当做对加班族的一种保护。因为在劳动法上说，加班薪酬是增加的。这是我们说的人家高科技的产业，但是我们做公益这行加班是理所当然。我们这一行的加班只能用调休来兑换，这对于你们机构算挺不错的了。但是加班和串休，这个效果和真正的加班，应该有加班费，获得薪资是两个问题，又是我们这一行的一个怪现象。

04心智障碍领域五险一金成为组织的负担

第三件事情就是关于“五险一金”的问题。关于保险这件问题，中国的劳动法是最左的。激进到啥程度？试用期期间就要求上社保，劳动合同法又有一个月试用期，俩月试用期，如果你启动三个月试用期，对不起，必须长期合同。我们看看现在的心智障碍领域，我们听到的有六个月试用期的可不是一家两家，六个月试用期首先就违法。还有试用期期间上社保的全国有多少家？我自己经营企业的时候我也不想上。为什么？试用期这个人好不好用？第一个月我还不知道。如果先给他把社保上好，然后下个月再停止。太折腾了，后来我就说算了。宁可违法也不敢这么折腾。但是话说回来，如果人多呢？大家知道，在这个劳动法上企业保护员工，保护雇员是最足的，让很多企业家真的是不好做了，没法做了。

但是基于我们自己的国家制度也完全可以理解，因为我们的国家性质就是这样一个性质。所以在这个过程中，相对我们的劳动法来讲对企业家或者是对资本家而言，不够友好，这也正常。但是作为一个现实的法律制度你怎么去评价？你喜不喜欢是一回事，但是你是必须要遵守的。否则，诉讼，劳动争议和仲裁等着你。但是我们会看到一个现象：实习期要求是学生身份，试用期已经是求职身份了，那在这个情况下没要求上社保。

05员工薪酬低且频繁流动是机构的困境

我们再说下一个问题。大家知道员工培训，昨天说你要留，人员要增长，你的能力要增长，企业要在员工身上投资要花钱。新员工增长的部分，企业花钱可不可以附带条件？心智障碍领域中绝大多数机构的培训出现了情况，就是不培训没事，一培训就走。曾经有几家非常知名的机构，专门做培训，短期的两三天培训。但是这个行业的技能学习，两三天你会什么？于是行业内就出现能做连续半个月以上的培训，或者前后持续一年的机构，但是中间有间隔的培训的机构不多。

这样的优质培训行业资源太少了，这些部分一旦做了，在过去十几年的效果是什么？是民间机构的人只要一培训一学习，半年后基本都会离开，最后弄的民间机构不敢把自己的员工送出去学习培训。而且半个月以上的长期培训是要花钱的，都很贵。于是就出现了培训都由老大来进行，自己去学习，自己去培训，没有别的方式了，非常不安全。这是我们行业在涉及到人力资源的时候的一个特别普遍的现象。企业或者组织为了避免这样的问题，不想去做这样的无用功，培训变成了一个人员流失的一个启动因素。

机构就约定培训机会，我们出钱，新员工要延长劳动合同的协议。所说的绑定协议绑完了，你不许走，这个是非常常见的。但是这样的协议无效，经不住劳动争议。为什么？还是那句话，我们现在的劳动合同法对企业的保护是有限的，因为劳动合同法是站在劳动者的角度，通过强化对劳动者的保护，让劳动者作为弱势方更加强大。劳动仲裁之前的调解环节中，所有的法官一概都是倾向劳动者，这些东西无效又会引发劳动争议。

我们首先说薪资：这些部分在心智障碍领域里面有这么多的怪现象，你不靠薪酬留不住人的。那这里面又出现了另一个问题，就是行业对比。哪个行业薪酬高，人才就会有涌入。我们会看到字节跳动有17万员工，整个的高科技互联网，能有那么多年轻人去？这是行业薪资决定的，薪酬决定的。

第二个部分，过去的教培行业，为什么教小学数学的老师过去只有师范生、中专生在做？为什么在新东方、好未来等公司里，都是北大、清华的人来教课？中国最优秀的学生在教小学数学，初中英语，就是薪酬行业薪酬撬动的。大家要注意一个现象，中国的教培行业最牛的几个人，好未来创始人张邦鑫、新东方的俞敏洪都是北大的。全国在做法考、公务员考试的那个老大，他也是北大的。就是清华北大的人，他们一批一批最优秀的人才也不出国了，在国内做这些教育培训，跟薪酬有极大的关系。

心智障碍领域现在人员流入状况好不好？可以告诉大家，我们现在行业平均人才是大专文化水平，如果你的组织人员文化水平还是高中生为主，一般是4050后人员了。通常来讲人才架构假设是，平均是本科以上学历。这个机构社工所的有同学创业的，特校康复的比如像小蝌蚪，都是体育大学康复专业本科的学生。但是传统的老机构人员中，尤其是我们有教养人员、保育人员的，学历是不可能平均拉到本科以上的。而现在以大专为主的人力资源结构，哪个行业跟我们相似？过去大家会认为幼教行业跟我们相似，因为幼儿园很多幼师都是大专？错了，是早教行业。因为过去整个行业的收费，它的毛利率、毛利润都非常高，所以早教行业人才早就过了本科线。现在没有中专的早期教育了，大专有早期教育，但是主流的是四年制的早期教育。所以学早期教育的，现在也都本科化了。

和我们这个人才架构大概在一类的是养老。但是在这一点上，人才架构养老的部分实际上还不如我们心智障碍的服务行业。原因是护理员可能连下岗的4050人员都没有，更多的是外来务工的妇女在城市从事的体力强度非常之高，很多妇女真的在养老机构是处于被剥削的状态，就这一个人力资源可能不如我们。所以在这里面我们出了一个状况，当我们讲人才流动的时候流动到哪？往上流动吗？往体验更刺激，平均人才架构比我们都高的领域流动吗？没这样的机会。过去咱们心智障碍领域的老师，学特教的也好，学康复的也好。你想到新东方，好未来去当老师，你流不过去。或者在我们这一行做了店长，做了管理，说我流动到新东方去做个店长。对不起，你流不过去，你前面一堆北大毕业人的在那等着，那我们人才流动到哪？请注意，行业比较以后都是往下流，高围打低围去。所以我们会看到心智障碍领域，尤其是在好机构、大机构历练过的人如果有机会去做养老，并且位置拿得不错，这是我们看到的，就是人才流动的一条路径。这是流动的状况。

再谈一下在心智障碍领域，你自己现在已经是其中的一个高位了。比如说总监和区域总干事这俩啥差别？一个是省长，一个是部长。区域的总干事就是省长。做总监的就是公安部部长，是民政部部长，在这个体系里是矩阵式管理。那下一步你的组织和你的关系又会如何？假设随着在心智障碍领域里面绩效工资出来了，加班费慢慢出来了，保险，五险一金，尤其那个一金开始给上了，绝大多数人是不要一金的，上了也不用。但是对组织而言，一金不上被查出来就要被处罚。组织看似省钱了，最后这个事儿都避免不了，有可能被罚。那他出现了什么状况，机构各方面的条件都起来了，而且大家会发现，原来我们批评固定工资跟岗位绑定不好，现在固定工资开始浮动，其实企业或者机构算明白了，不见得增加你的薪酬方面的总支出。为什么呢？底薪抵押。假设你原来税后的固定工资5500，但是在新的底薪制下，底薪可能就是2000。然后上了社保，其他的部分根据你的绩效来。另外，我们这行还有一个问题，就是年终奖的问题在薪酬是非常重要的。平时你都给我固定工资了，没让我有年终奖。就是固定工资，我当月看不着，但是一年时间我干的好不好，是不是可以用年终奖来给奖励一下？

别说年终奖，我们这个行业能有尾牙的都不多。尾牙是啥意思？年中我开个会，大家抽奖，有人能抽一台iphone手机，我们都没见着过，何况说年终奖直接发金奖的不多。同时，我们说年终奖发奖金的方式又是落后的。因为真正的新的这个工资体系，比较有竞争力的工资体系是什么呢？大家经常听到的14薪，16薪，18薪的，就是你干了12个月，你有14薪的时候，就是多拿俩月的钱，作为你的年终奖。所以你会看到这些部分太需要了。我们有很多东西对于人的刺激不足，刚才说到的你什么刺激也没有。人家为啥到你在这里来干？实话实说，假设我们在这干好了，未来我们选择有出路，又有养老那一条路，就是说，我们到养老还是有点自信、还有点优越感的。可能在别的行业来看，我们还不如人家。问题就来了，这个行业从一开始就不会有人进才是最可怕的。

06心智障碍组织如何留住人才

我们现在在这里的，一定是已经进了坑很多年的。可能是出于懒惰不愿意折腾了，不愿意走了。但是我们要关注这个行业的持续发展，最危险的事情是什么？是新人进不来。因为你在所有的事情里面真正的资源进不来了，这个行业可能就会出现恶性循环。后来，我们会看到现在慧灵的伙伴们流向新的机构。

我拿我自己的故事来讲，我不是没有想去大米，小米这样的机构求职的想法。我在自己真正的“心支持”失败的时候，还没想去。但是我在善远做了一年半的人力资源之后，曾考虑到要回归心智障碍领域的。我很认真地对大米发了个短信，说我想到大米这边求个职。因为我们是非常好的朋友，大米以前邀请过我，我以为当我把别人的美意的邀请当真的时候，可能有机会。大米很快的给我回了一句话，问你会什么？我有点懵了，事后我又过了一年多，后面对大米也好，还有他们其他的几个伙伴也好，也提出来说是不是到我这边一起来推动组织的发展问题。我不是记仇，我也不是说因为自己面子没了就怎么样，否则我就不会今天这么说了。他们当时的那个拒绝让我想了很久，我真的觉得一旦去了我怕找不着合适我的位置。

现在咱们慧灵的的几位高管，真的有一个新的商业机构出现在面前，大家都玩kpi的，kpi往那儿一摆，然后大家在彼此在工作的沟通过程之中，商业机构谈不上谁是老前辈，都是用指标说话，我们真的能不能适应？就是慧灵的伙伴，或者是说我们的一些老同事，不仅仅是慧灵，其他一些经营很久的公益伙伴也是这样。如果我们转政府，转街道，我认为大家可以胜任。

慧灵老胡他们，政府原来不干这些成年服务的事儿，后来又干了的时候，他搞加工的时候从慧灵挖人是最顺的。为什么？人家技术好？原来薪资也没比现在的薪资高多少。现在在政府这部分，给个薪资的兴许慧灵的伙伴们也来了。所以可能广州也好，全国各地也好，很多同行都是从慧灵出来的，但是慧灵的伙伴觉得我们自己够商业化的了，我理解慧灵的伙伴就是那种对服务，尤其是对穷人服务的那种心态是组织文化，你恐怕不适应去到这种以资本推动的机构。反正我最后是觉得，我帮不了那个忙。再有一个，人家拒绝我。确实是人家要找到自己的位置。所以在这个过程中，是我的一个很重要的成长过程，这个问题也值得我思考。

那么，我们还说留人吗？刚才说在机构之间，政府也上我们这个专业服务机构来找人。假设我不谈政府的，说一些有荣誉感，或者说觉得那个会更好。我们就假设民间机构之间，猎头如果介入就是专门挑事儿的，他是人才流动的推手。有一个很有意思的说法，就是如果你活到40岁还没有猎头给你打过电话、没有陌生人要拜访你，那在商业里头你是挺失败的。为什么呢？只要在商业中所有的行业都有行业人才库，凡是入库的，凡是你在找工作的过程之中，露出过较高简历的都会有人盯着你，哪怕你现在不想动，这是第一点。

第二点，当猎头接到单的时候如果大家有兴趣想了解人力资源和薪资高低这些事。去看一下胡歌演的电影《猎场》。猎头真正能起作用的没有一个是他已经离职想要走的人。凡是猎头以高薪以成功的挖猎的人，都是组织中原来根本没动过念头的人。我以为我在这个机构能再干20年，但是猎头出现俩月，仨月，最后弹出一个对我非常有利的薪资水平和职业发展前途。没有原来就已经把工作辞了，就不想干的。猎头不是挖这类人，因为这类人自己就有找工作的动力。所以我们会看到猎头挖猎薪资水平在多少？30%。如果一个猎头能够将薪资提升30%，基本上没有挖不动的杠。

这是大家要小心的，就是我们自己一方面要鼓励人才流动，从态度上要鼓励人才流动。大势不可逆，资金可以流动，信息可以流动，人才当然可以流动。而且每个人已案主为中心，活出自我从来都没错。哪个组织不管我们的政府官员也好还是什么，阿里巴巴也好，还是字节跳动也好，人才都是留的。问题是一方面我们说高技术人才流动是好的，作为老大第二，防止自己的人被挖。那你要防止自己的人被挖，不就是你要留住人才，那人才怎么留住？很重要的几招，第一就是30%这个界限要知道。假设有伙伴跟你说谁挖他了，多加了1000块钱，你就放心，凡是跟你说这话的人，他只是想让你加工资而已。

第二，凡是上来就提离职的人，人家没跟你透露细节，说谁家机构给了我多少钱，我去了，而是上来就提离职的。最好最优的处理手法是当下留住他一年或者半年以后，如果快的话辞退他。为什么是这样，商业公司都是这样的，大家看这个对公司有没有用，原因是——凡是说要走的他一定是做好了心理准备，一定是算过利益的。所以你不可能真正的让他的心继续留在这里。

如果大家看过雷军在小米创业的故事，你会知道他有个诀窍，就是要走的人，他就跟人喝大酒，喝完一顿大酒，这人再多呆一年。一年以后，又说要走，他再喝一顿大酒。他们那种企业都是这样子，对咱们来讲，没有什么更大的玩法。如果你不想喝大酒，你就知道他凡事要找你的，基本上想好了，这是第一点，第二点你为什么就尽量不要让他走呢？为什么要有六个月或者一年以后要开掉他？原因是你要防止一个人走带动所有人走。就是整个的人才的流失。最怕的是所有人都预言这个组织在衰败，而这个组织一旦衰败往往会从第一个人离职或者叫做胆子最大那个人离职开始，这个人离职以后到外面找到20%以上的30%的工资的提升，并且干得不错。这个时候人的常态心理是他要炫耀，他要向原有的老同事去证明他的这个决策是对的。而这个时候最好的炫耀是什么？来跟我干吧。

你看现在互联网公司也是这样的。这是什么呢？当下留住他时，别让他马上走。因为人家挖他的时候是有offer的，不给offer员工也不会来辞职的。一般来讲会给他一个月的辞职期，你先拖住他让他把辞职期错过，这个offer对他无效，无效以后你继续做他整个职岗的全面拷贝。大家都说我一个月过渡不完嘛？过渡不完任何一个组织职岗都不会出现一个月工作一交代就可以。你要有半年时间把他脑海里关于他职岗，关于他方向，关于他的管理工作的全部积淀要挖空，要变成你组织里的知识。

因为我们过去没有太注意这类的几点，就以为人是我的，脑袋是我的，心是我的，手脚也是我的，但实际上是错的，你要做到什么？他在我这里工作一段时间，他的脑子里所有的东西应该是我组织这个库里的，他只是去应用了而已。这样他愿意走可以走，他带不走我的组织知识。但是我们现在这个行业没有沉淀下来这些组织知识。他走的时候，他会连人带脑袋带薪一起走？所以我们说这半年的争取是非常重要的。为什么要果断的开除提出辞职那个人？杀一儆百，作为组织自信。而且不光是开除人，同时这个岗位要提上来新人，这个新人岗位薪资要变。原来这个人为什么要走？就是因为岗位薪资比另外行业里给他的钱少了30%。现在这个人半年以后准备好了，你提上一个新人，这个岗的钱仍然不变，那新上来这个人只有一种可能性，就是能力比走的那个人还差很多。这样的话，这个组织是越用人越差，那怎么办？可以在这个组织岗位上多加15%到20%的薪资，要做到比走的那个人能力更强。说白了，就是他闹了一把，等于给他这个岗位的继任者涨了薪资，但是他因为动了想走的念头，必须让他离开。但是我要找到更好的继任者，这样你的组织是往上走的，人才是越用越好的。我们谈人力资源的流动的时候，它是公寓房的关系，另外，这个15%和20%增长了以后，这个人搞不好就是你通过猎头从外面挖来的。这样人才才能流动起来，为什么人才在不断地被升值？我们又有用人，又有留人，同时我们对于不合适的人，我们也要开除出去，心不在一起的可以走。所以，这是我们谈到第一个部分留人的部分。

第二部分就是股权激励的部分。大家要知道，这个刚才说到的这些薪资，现在心智障碍领域里面的新机构新在哪？第一，新有可能有资本的助力，第二就是他的整个的管理架构的时候企业化，他的绩效工资应该是有的，所以新机构有它的吸引力。但是我们会看到新机构玩到三年以上，或者说过了五年这个坎了，必须要解决一个问题，如果他不解决，这些新机构仅靠刚才所说的老套的这些公司的东西，活不下去。为什么呢？大家对标的新机构都是互联网企业，互联网企业最大特点是要有股权激励机制的设计。如果我在这儿干了半天，只靠工资，奖金，会不会纵有机构，总有这样的组织比你的工资高？怎么都能找着的。

但这样所谓的这些年轻人有致富的可能性，有更好的发展的可能性，有哪一个是靠工资？哪怕你是绩效工资干出来的，没有。在当下这个社会里，真正的财富的制造是靠股权。比如说大家经常听到的，某一家公司比如水滴一上市，就一下子制造了多少个千万富翁，多少百万富翁，怎么来的？这些人是有股权的。所以他们通过上市让原来的股权只是一个财产的安排，变成了实实在在的，有明码标价的这么一个东西。所以他就知道我的组织里诞生了多少千万富翁，但是百万富翁很多人去互联网不是冲一个月，2万以上基础工资去的，而是互联网的股权。然后，在拼多多、字节跳动的早期员工都是会有一夜暴富的可能性。这也是很多人为什么愿意到一些科技产业的创业公司里去，人少，先去拿这1%的股权，这是一部分，但是前期的部分请注意，这个股权它可不是股权激励，是你作为创始人，你能拿到股权，这是他的一种或者说早期员工拿到股权，这是一个合伙关系。我们现在所说的股权激励是指我们要设计一种制度，这种制度代表如果组织未来有更好的发展，你可以怎么样。这种股权激励最大的特点是它不是一次激励，我给你一个激励的权利，现在就可以有这个权利了，而是在三年以后才可以开始。还有，它的前提是什么？是你的企业能够未来有上市。你的企业在这三年里，哪怕没上市，要有非常好的发展，有非常好的进展，那就等于是行权，一年以后你做第一次行权再隔一年，你做第二次行权，还有第三次行权。这样的话，股权激励，你可以拥有什么样的股权，这个股权如何，这是第一点。这里面大家想大家知道那个上市公司股权激励一次，上市公司名单公布都是百人以上。

我们现在的各家机构，如果想做股权激励的，心智障碍领域可能只有三家，其他的还没有，哪怕也拿了不少工资，但是没有设立股权激励。谁激励你的技术骨干和中层以上管理人员，让他们通过未来能够共享企业股份？就是组织的整体发展。通过这件事情来彻底的让员工当家做主，否则你就是打工的。股权激励解决主人翁责任感怎么来的？是老板给我股权，我拿来的。但是有一点，为啥叫激励机制？我直接就给你了，拿完了你跑了怎么办？我要锁定你3-5年，这个股权我慢慢给你，而且你假设中间离职了，前面的你也拿不走。所以最起码你知道，你要重用这些人，还有3-5年在我这里，否则他什么也拿不到。这是第一点。第二点，华为就是靠虚拟股权激励机制发展起来的。因为，到现在为止，华为还不是一个上市公司。跟大家说80块钱一股可以买，你可以买多少，根据你的职位，根据你的贡献，每年告诉你你可以买多少股。如果你相信我的组织有发展，那你就可以花钱买股份。但是钱怎么来？你可以拿你的年终奖买。